Chuyện Xây Dựng Văn Hoá Cho Công Ty

Tất cả cộng sự ruột từ nhân viên bán hàng cho đến cấp quản lý bán hàng của tôi khi đi phỏng vấn 

việc làm ở một công ty khác đều trả lời câu hỏi "Em sẽ làm gì để mang doanh số về ?" na ná như 

nhau. Thay vì trả lời trực tiếp, họ đều đặt câu hỏi ngược trở lại cho CEO hoặc Giám đốc bán hàng 

trước khi đưa giải pháp. Những câu hỏi thường xuyên nằm trên cửa miệng nhất gồm:

- Việc đưa ra giải pháp khi chưa có đủ thông tin không phải là cách làm đúng. Công việc đó dành 

cho Thánh Phán. Trước khi đưa ra giải pháp, em muốn biết chính xác "Khách hàng mục tiêu" của anh 

chị là ai ? Tại sao anh/chị lại nghĩ như vậy ? (Vị trí nhân viên bán hàng và quản lý bán hàng)

- Mất động lực do nhiều nguyên nhân, có thể vì chính sách, có thể vì sếp trực tiếp, có thể vì bán 

hàng không được, có thể do công ty có nhiều thay đổi đột ngột,.... Mỗi nguyên nhân sẽ cần giải pháp 

khác nhau. Vậy đội ngũ của anh/chị đang mất động lực làm việc vì điều gì ? Tại sao anh/chị lại nghĩ 

như thế ? (Vị trí quản lý bán hàng)

Và còn khá nhiều câu hỏi khác nữa nhưng đại loại đều theo mô tuýp đó. Việc đặt câu hỏi để hình 

dung bức tranh toàn cảnh và xác định chính xác nguyên nhân cốt lõi trước khi đưa ra giải pháp là sự 

khác biệt giữa The Best Seller và Thánh Phán. Người biết đặt câu hỏi sẽ làm chủ cuộc chơi thay vì bị 

dẫn dắt.

*Lĩnh vực bảo hiểm, đa cấp xuất hiện rất nhiều Thánh Phán so với lĩnh vực khác. Do Thớt gặp quá 

nhiều rồi nên nói vậy chứ không tiêu cực nhé vì vẫn có những bạn không thuộc nhóm này và có 

chuyên môn rất tốt.

CÂU HỎI ĐƯỢC ĐẶT RA LÀ "TẠI SAO NHỮNG NGƯỜI NÀY CÓ CÁCH TRẢ LỜI NA NÁ NHAU ?"

Rất đơn giản vì họ cùng trong một Lò mà ra. Cái lò này đưa ra những gạch đầu dòng được xem như 

là tiêu chí bắt buộc dành cho những người theo nghiệp bán hàng hay quản lý bán hàng gồm vài thứ 

như sau:

- Trước khi "quan hệ" đủ sâu và lâu với khách hàng thì tuyệt đối không được đề cập đến mua bán.

- Trước khi thật sự hiểu rõ nhu cầu, những trở ngại khách hàng gặp phải và động cơ mua hàng thì 

tuyệt đối không đưa giải pháp bừa bãi. Chưa hỏi ra thì hỏi cho ra chứ không được phán.

- Giải pháp phải gắn với động cơ mua hàng của khách.

- Phải biết Say No nếu điều này mang lại lợi ích cho khách hàng. Không được bán bằng mọi giá.

- Phải xác định chính xác khách hàng mục tiêu trước khi nhắm bắn, không bắn bừa bãi để lại hậu quả 

lung tung.

- Trước khi bắt đội ngũ làm gì đó thì bản thân phải làm gương trước.

- Không chịu học, không có tâm với khách hàng thì ra khỏi Lò.

- Phải sạch và thơm ngay cả khi xấu.

- Tuyệt đối không được đạp lên xác đồng đội để lấy số.

- Hư một chút, hư dưới 17 cm chớ đừng hư quá

- Phải biết chơi Pipeline và chịu chơi Pipeline để kiểm soát doanh số.

Và một vài tiêu chuẩn khác mà trong khuôn khổ bài này không viết hết được. Điểm cốt lõi ở đây là 

những tiêu chuẩn này được đưa ra nhằm mục tiêu sao chép ra The Best Seller và Quản lý đủ tốt, có 

triết lý làm việc giống nhau. Ai không đáp ứng được, ai không phù hợp sẽ bị loại ra ngay lập tức để 

đảm bảo mọi thứ được vận hành trơn tru. Để làm được điều này, những người đứng đầu phải làm 

Gương trước và tuyệt đối tuân thủ luật chơi vì nếu không sẽ xảy ra tình trạng "Trên bảo dưới không nghe".

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CŨNG TƯƠNG TỰ.

Văn hóa doanh nghiệp được tạo ra từ giá trị cốt lõi của chủ doanh nghiệp hoặc đội ngũ đồng sáng 

lập. Dựa trên bộ giá trị cốt lõi, chúng ta sẽ liệt kê ra những hành vi thể hiện giá trị đó ra ngoài, sau đó 

là tạo ra kế hoạch triển khai cho từng hành vi đó thông qua công việc và các hoạt động khác nhau 

trong tổ chức. Làm riết qua nhiều ngày tự động sẽ trở thành văn hóa doanh nghiệp, ai không phù 

hợp sẽ tự dội ra ngoài, ai phù hợp sẽ ở lại. Ngay cả những cá nhân xuất sắc nhưng không phù hợp 

cũng phải lên đường. Điều này tạo ra nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của doanh 

nghiệp. Và tất nhiên để làm được điều này, ban giám đốc phải làm gương trước, tuyệt đối không bao 

giờ có chuyện "linh động" gì ở đây hết (Đọc thêm bài "Công ty vô văn hóa" để hình dung rõ thêm tại 

sao nhiều công ty xây hoài mà không được).

Điều này cho thấy để định hình và xây dựng văn hóa doanh nghiệp không hề đơn giản và không chỉ 

là nhiệm vụ của HR. HR sẽ không bao giờ làm được nếu chủ doanh nghiệp như Shit, chuyên nói đạo 

lý nhưng sống như....Tuy nhiên tại VN, hầu hết HR đều bị giao trọng trách này, làm đổ bể rồi bị đánh 

giá thiếu năng lực một cách oan ức. Oan ức ở chỗ không nhìn rõ bộ mặt thật của ban giám đốc. 

không oan ức ở chỗ thấy rồi mà không chịu giải thích cho ban giám đốc hiểu rõ văn hóa doanh 

nghiệp là cái gì để có sự hỗ trợ tối đa.

Cách đây không lâu, có một chủ doanh nghiệp nhờ Thớt thiết kế và tổ chức một chương trình Team 

Building để tạo ra sự gắn kết và đẩy mạnh văn hóa của doanh nghiệp. Tuy nhiên sau khi ngồi lại thảo 

luận và phát hiện cái móng chưa có (Chưa định hình rõ giá trị cốt lõi của doanh nghiệp và chưa có bộ 

hành vi hoàn chỉnh) thì Thớt đã từ chối vì biết chắc có làm cũng không hiệu quả. Thớt đề xuất bạn 

quay trở về công ty làm cái bộ giá trị cốt lõi cho hoàn chỉnh đã rồi tính tiếp.

Giống như Team Building, Year End Party cũng là thời điểm rất tốt để doanh nghiệp chia sẻ về tầm 

nhìn, đinh hướng của công ty trong năm tới để truyền cảm hứng cho đội ngũ. Đặc biệt là đẩy mạnh 

văn hóa và gắn kết đội ngũ nhưng nếu không biết cách làm và chỉ cho ăn nhậu thì sẽ tốn cả mớ tiền 

mà không có tác dụng gì nhiều. Lúc đó HR lại mang vạ. Tiền đổ vô chuyện ăn uống hay khách sạn 4 

sao, 5 sao để tri ân đóng góp của nhân viên nếu dư giả là điều hợp lý vì cho sấp nhỏ được tận hưởng 

thế nào là sống vương giả. Nhưng nếu ngân sách eo hẹp, chỉ chơi được cỡ 3 sao thì nên quên bớt 

chuyện ăn uống đi. Lấy tiền đó kết hợp với kịch bản Year End Party gắn với văn hóa của doanh 

nghiệp sẽ mang lại hiệu quả lớn hơn rất nhiều cho doanh nghiệp. Hoặc 4, 5 sao; hoặc đáng nhớ và 

có giá trị chứ đừng làm nửa vời, rất lãng phí (Đọc thêm bài "Triết lý quả dưa leo" để hiểu thêm về giải 

pháp tổ chức Event và Team Building đúng).

Công ty nào có trên 40 nhân viên mà ngân sách tổ chức Year End Party chỉ khoảng 1.5 triệu - 2 

triệu/người thì Comments bên dưới, Phong sẽ sắp xếp gặp trực tiếp HR để hướng dẫn cách làm nhé. 

Vẫn ăn ngon, uống ngon, nhưng là trải nghiệm đáng nhớ.

P/S: Các công ty nợ lương nhân viên thì lo trả đủ cho tụi nhỏ ăn Tết là vui rồi. Đừng bày ra chuyện 

tiệc 

tùng làm gì vì nỗi lo không giải quyết thì ai mà vui. Đừng chơi kiểu mị dân là bỏ ra 1.5 triệu cho 

ăn uống no say để quên đi hiện thực trước mắt, Thớt không hỗ trợ được đâu.

P/S 1 : Sưu tầm tác giả Nguyễn Thanh Phong