TỰ XÂY DỰNG VĂN HOÁ CÔNG TY

1. Thực sự hiểu văn hóa công ty được xây dựng như thế nào để cung cấp đủ thông tin cần thiết cho HR.

Có một thực trạng là nhiều CEO thuê HR về xây dựng văn hóa doanh nghiệp mà không hề hiểu văn 

hóa doanh nghiệp được tạo ra từ đâu. Thế nên khi HR hỏi Giá Trị Cốt Lõi của công ty là gì thì nói "hỏi 

àm giề ?"; rồi nói cái đó không quan trọng; rồi ép HR xây dựng văn hóa theo kiểu "Anh/chị thấy công 

ty người ta làm thế này, thế kia, em cứ làm vậy đi, cần gì giá trị cốt lõi". Vãi cả cứ làm như vậy đi để

rồi đốt tiền sml mà không có kết quả. Nói nghe, chỉ có HR không có năng lực hoặc không có trách 

nhiệm với công việc mới gật đầu làm cho nhé. 

Nếu các CEO chưa đọc bài "Công ty vô văn hoá" thì hãy đọc trước nhé

2. Làm gương.

Logic rất đơn giản. Khi cha mẹ cứ chửi ĐM luôn miệng thì đứa con sẽ bắt chước nói ĐM và đó là gia 

đình có văn hóa ĐM. Không thể có chuyện xây dựng một gia đình có văn hóa nói lời cao đẹp, con cái 

phải nói chuyện lịch sự khi phụ huynh cứ văng tục cả ngày. Sếp không làm gương thì không có 

chuyện nhân viên làm theo, và thế thì văn hóa công ty không bao giờ được xây dựng đẹp như trên 

giấy.

3. Ủng hộ HR.

Để tạo ra một hành vi mới, một thói quen mới cho đội ngũ, từ đó tạo ra văn hóa cho công ty phải mất 

rất nhiều thời gian chứ không có chuyện một sớm một chiều. Điều này có nghĩa là ban giám đốc phải 

kiên nhẫn và ủng hộ HR triển khai kế hoạch thông qua nhiều hoạt động trong một thời gian đủ dài 

(Tối thiểu là 3 - 5 năm) chứ không thể vài tháng là có ngay được. Tuy nhiên điều đó không có nghĩa 

là chúng ta không thấy gì hết, nếu làm đúng cách và theo sát đúng cách, chúng ta có thể đo lường 

và thấy kết quả từng chặng một. Phần thực thi tiếp theo sẽ nói về cái này.

À, ủng hộ không có nghĩa là chỉ nói cái miệng mà phải cung cấp nguồn lực triển khai nhé. Có thực 

mới vực được đạo. Nhiều tiền thì làm nhiều, ít tiền thì làm kiểu cây nhà lá vườn. Còn không có tiền l

uôn thì lo chuyện trả lương đúng hạn đi đã, không trả lương đúng ngày thì khỏi nói tới chuyện văn 

hóa. Đói thấy bà nội, lo không biết có được nhận lương không mà cứ ngồi đó nghe đạo lý thì ai để 

tâm vô được.

LOGIC LẬP KẾ HOẠCH VÀ XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP.

1. Xác đinh Giá Trị Cốt Lõi của doanh nghiệp.

Nếu công ty chỉ có 1 CEO thì lấy Giá Trị Cốt Lõi của CEO làm chuẩn, nếu là cổ phần thì ban giám đốc 

phải thống nhất với nhau những giá trị cốt lõi chung nhất. Là giá trị ai cũng có và sống với nó rất 

thoải mái, không phải gồng mình lên để chứng minh bản thân có. Mỗi công ty chỉ nên có từ 3 - 5 giá 

trị cốt lõi chủ lực và quan trọng nhất để làm xương sống, viết ra cho cố sẽ triển khai không nổi. Khi 

nào xong hết rồi mà muốn bổ sung thêm để mở rộng thì hãy thêm vào.

2. Mô tả cụ thể định nghĩa của từng giá trị cốt lõi.

Nhiều doanh nghiệp làm hoài vẫn không được vì thiếu bước này. Lý do cùng một tính từ nhưng mỗi 

người lại có thể hiểu theo một hướng khác nhau, khi hiểu khác nhau sẽ rất khó phạt hay khen 

thưởng, và sẽ gây tranh cãi.

Ví dụ: Có công ty định nghĩa "Chính trực" là không làm điều sai trái với lương tâm. Nhưng có người 

thấy nhận "Lại quả" (Hoa hồng) từ nhà cung cấp chả có gì trái với lương tâm cả vì vẫn mua hàng cho 

công ty rẻ hơn giá thị trường; nhưng có người thấy nhận hoa hồng là sai với lương tâm. Thế là khi có 

chuyện HR không biết làm sao để phân xử vì ai cũng có cái lý đúng.

Vậy nên định nghĩa của từng giá trị cốt lõi phải được mô tả rất rõ ràng, có hành vi đi kèm và đo lường được.

3. Xác định giá trị cốt lõi ưu tiên cần được thực hiện trước dựa vào tầm nhìn và mục tiêu kinh doanh trong giai đoạn sắp tới.

Sai lầm của nhiều doanh nghiệp giàu là nôn nóng muốn triển khai một lúc tất cả giá trị cốt lõi để thúc 

đẩy tiến độ. Họ làm điều này bằng cách bơm tiền tổ chức rất nhiều hoạt động trong cùng một thời 

điểm. Tuy nhiên họ quên rằng để hình thành một thói quen cần phải qua các giai đoạn "Thay đổi tư 

duy, tiếp nhận kiến thức, thực hành liên tục trong thời gian đủ dài"; và khi có quá nhiều hoạt động đổ 

vào, đội ngũ không tiếp nhận hết, làm cái này một chút, cái kia một chút mà không có sự tập trung, 

thế là chẳng có thói quen nào được hình thành.

Vậy nên phải làm từng cái một, và sắp xếp thứ tự phù hợp với hiện trạng và mục tiêu kinh doanh của 

công ty trong thời gian sắp tới. Ví dụ một công ty có bộ giá trị cốt lõi gồm: Tận tâm, chính trực, sáng 

tạo, tốc độ; và công ty có muốn xây dựng cái móng thật vững trong năm tới trước khi chạy nhanh thì 

Giá Trị Cốt Lõi cần tập trung làm trước phải là "Chính trực" hoặc "Tận Tâm", không thể triển khai 

"Sáng Tạo" hay "Tốc độ" trước được sẽ bị gãy ngay với chiến lược tổng thể. Ngược lại nếu mục tiêu 

công ty năm sau là tăng độ phủ hết 64 tỉnh thành (Hiện tại chỉ mới có mặt trên 10 tỉnh thành) thì Giá 

trị cốt lõi cần tập trung triển khai các hoạt động ngay phải là "Tốc độ".

4. Liệt kê những hành vi mong muốn đội ngũ thể hiện, sắp xếp hành vi theo thứ tự triển khai ưu tiên.

Mỗi giá trị cốt lõi sẽ có những hành vi đi kèm thể hiện ra bên ngoài, hành vi gì thì tùy định nghĩa của 

mỗi doanh nghiệp như ở mục số 2. Do đó, chúng ta cần liệt kê chính xác những hành vi này ra, sau 

đó là sắp xếp theo thứ tự như ý nghĩa của mục 3 để thực hiện tuần tự.

5. Liệt kê những việc cần thực hiện, xây dựng kế hoạch thực hiện, triển khai và theo sát để có sự điều chỉnh phù hợp cho từng giai đoan.

Đây mới là lúc HR ngồi xuống xây dựng kế hoạch mà không cần có mặt của CEO. CEO sẽ đọc lại kế 

hoạch lần cuối để duyệt triển khai là được. Chỉ khi nào cần điều chỉnh gì đó thêm thì mới bỏ thời gian 

thảo luận với HR tiếp. Còn các bước 1, 2, 3, 4 CEO phải ngồi lại với HR 100% để chốt từng thứ với 

nhau thì mới triển khai được. Toàn nhìn cái vỏ của công ty khác, rồi bắt con người ta làm cho bằng 

được thì....

P/S  : Sưu tầm tác giả Nguyễn Thanh Phong